1. Pojam i značaj funkcije ljudskih resursa
U savremenoj teoriji menadžmenta, ljudski resursi predstavljaju jedini aktivni resurs koji je sposoban da misli i pokreće sve ostale resurse preduzeća — fizičke, finansijske i informatičke. Dok se menadžeri bave upravljanjem svim vidovima resursa, zaposleni na svim nivoima upravljaju sobom i svojim potencijalom, što ovu funkciju čini primarnom za dostizanje konkurentske prednosti. Reč kadar potiče od francuske reči cadre („okvir“, „jezgro“, „sastav osoblja“). Izraz ljudski resursi je prevod engleskog termina Human Resources (HR). Termin se proširio tokom 1980-ih i 1990-ih.
2. Ključni zadaci i poslovi funkcije
Funkcija ljudskih resursa obavlja širok spektar poslova koji su neophodni za uspešno funkcionisanje radnih kolektiva. Prema izvorima, osnovni zadaci ove funkcije obuhvataju dve faze:
- formiranje ljudskih resursa i
- razvoj ljudskih resursa.
Formiranje ljuskih resursa podrazumeva:
- Planiranje ljudskih resursa: Proces identifikacije budućih potreba preduzeća za kadrovskim potencijalom određenog broja i profila.
- Regrutacija (privlačenje): Proces generisanja baze kvalifikovanih kandidata za popunu slobodnih radnih mesta.
- Selekcija: Stručni postupak odabira najprikladnijeg kandidata između prijavljenih na konkursu.
- Socijalizacija (uvođenje u posao): Proces integrisanja novozaposlenih u organizacionu strukturu, upoznavanje sa kulturom i vrednostima preduzeća.
Razvoj ljudskih resursa podrazumeva:
- Obuka i razvoj: Aktivnosti usmerene na sticanje novih znanja i veština (npr. kroz model rotacije posla).
- Ocena učinka: Sistematsko praćenje i vrednovanje doprinosa zaposlenog u ostvarivanju zadatih ciljeva organizacije.
- Upravljanje zaradama i sistemom beneficija: Definisanje modela nagrađivanja prema hijerarhiji i radnom stažu.
3. Izvori regrutovanja kadrova
Preduzeće može popunjavati upražnjena radna mesta korišćenjem dva osnovna izvora:
-
Interni izvori: Angažovanje postojećih zaposlenih i menadžera unutar organizacije.
- Prednosti: Ekonomičnost, poznavanje sposobnosti kandidata, motivacija za napredovanje.
-
Eksterni izvori: Fakulteti, škole, oglasi ili specijalizovane agencije.
- Prednosti: Dolazak novih znanja, „sveža krv”, veći izbor kandidata.
Primer iz prakse: Kompanija Coca-Cola svoj uspeh temelji na strogoj politici razvoja ljudskih resursa, gde se insistira na internom napredovanju, stalnoj obuci i sigurnosti zaposlenih, čime se gradi snažan organizacioni duh.
4. Faktori organizacije i dokumentacija
Organizaciono rešenje ove funkcije nije univerzalno i zavisi od niza faktora kao što su veličina preduzeća, grana kojoj pripada i karakteristike zaposlenih.
Nije isto u maloj zanatskoj radnji i u gigantu kao što je Dell.
- U malim firmama, obično sam direktor obavlja sve poslove vezane za kadrove.
- U velikim kompanijama, postoje čitavi sektori. Na primer, kompanija Dell koristi informacionu tehnologiju kako bi centralizovala sve podatke o zaposlenima širom sveta na jednom mestu
U pogledu dokumentacije, jedan od najprepoznatljivijih poslova je vođenje personalnih dosijea koji sadrže:
- Uverenja o stručnoj spremi i diplome;
- Rešenja o postavljenju na radna mesta;
- Odluke o godišnjim odmorima i bolovanjima;
- Ocene o učinku i programe obuka.
Danas se ovi podaci uglavnom čuvaju u digitalnim bazama podataka kako bi im se lakše pristupilo.
Više o personalnom dosijeu pogledajte OVDE.
5. Analiza i efikasnost funkcije
Da bi funkcija bila uspešna, neophodno je sprovoditi periodičnu analizu koja treba da pruži odgovore na pitanja o:
- Efikasnosti procedura regrutovanja i selekcije;
- Adekvatnosti sistema kompenzacija;
- Stepenu fluktuacije zaposlenih (broj ljudi koji napuštaju organizaciju);
- Kvalitetu međuljudskih odnosa i menadžerskom pristupu vrha firme.