1. Појам и значај функције људских ресурса

У савременој теорији менаџмента, људски ресурси представљају једини активни ресурс који је способан да мисли и покреће све остале ресурсе предузећа — физичке, финансијске и информатичке. Док се менаџери баве управљањем свим видовима ресурса, запослени на свим нивоима управљају собом и својим потенцијалом, што ову функцију чини примарном за достизање конкурентске предности. Реч кадар потиче од француске речи cadre („оквир“, „језгро“, „састав особља“). Израз људски ресурси је превод енглеског термина Human Resources (HR). Термин се проширио током 1980-их и 1990-их.

2. Кључни задаци и послови функције

Функција људских ресурса обавља широк спектар послова који су неопходни за успешно функционисање радних колектива. Према изворима, основни задаци ове функције обухватају две фазе:

  • формирање људских ресурса и
  • развој људских ресурса.

Формирање љуских ресурса подразумева:

  • Планирање људских ресурса: Процес идентификације будућих потреба предузећа за кадровским потенцијалом одређеног броја и профила.
  • Регрутација (привлачење): Процес генерисања базе квалификованих кандидата за попуну слободних радних места.
  • Селекција: Стручни поступак одабира најприкладнијег кандидата између пријављених на конкурсу.
  • Социјализација (увођење у посао): Процес интегрисања новозапослених у организациону структуру, упознавање са културом и вредностима предузећа.

Развој људских ресурса подразумева:

  • Обука и развој: Активности усмерене на стицање нових знања и вештина (нпр. кроз модел ротације посла).
  • Оцена учинка: Систематско праћење и вредновање доприноса запосленог у остваривању задатих циљева организације.
  • Управљање зарадама и системом бенефиција: Дефинисање модела награђивања према хијерархији и радном стажу.

3. Извори регрутовања кадрова

Предузеће може попуњавати упражњена радна места коришћењем два основна извора:

  1. Интерни извори: Ангажовање постојећих запослених и менаџера унутар организације.
    • Предности: Економичност, познавање способности кандидата, мотивација за напредовање.
  2. Екстерни извори: Факултети, школе, огласи или специјализоване агенције.
    • Предности: Долазак нових знања, „свежа крв”, већи избор кандидата.

Пример из праксе: Компанија Coca-Cola свој успех темељи на строгој политици развоја људских ресурса, где се инсистира на интерном напредовању, сталној обуци и сигурности запослених, чиме се гради снажан организациони дух.

4. Фактори организације и документација

Организационо решење ове функције није универзално и зависи од низа фактора као што су величина предузећа, грана којој припада и карактеристике запослених.

Није исто у малој занатској радњи и у гиганту као што је Dell.

  • У малим фирмама, обично сам директор обавља све послове везане за кадрове.
  • У великим компанијама, постоје читави сектори. На пример, компанија Dell користи информациону технологију како би централизовала све податке о запосленима широм света на једном месту

У погледу документације, један од најпрепознатљивијих послова је вођење персоналних досијеа који садрже:

  • Уверења о стручној спреми и дипломе;
  • Решења о постављењу на радна места;
  • Одлуке о годишњим одморима и боловањима;
  • Оцене о учинку и програме обука.

Данас се ови подаци углавном чувају у дигиталним базама података како би им се лакше приступило.

Више о персоналном досијеу погледајте ОВДЕ.

5. Анализа и ефикасност функције

Да би функција била успешна, неопходно је спроводити периодичну анализу која треба да пружи одговоре на питања о:

  • Ефикасности процедура регрутовања и селекције;
  • Адекватности система компензација;
  • Степену флуктуације запослених (број људи који напуштају организацију);
  • Квалитету међуљудских односа и менаџерском приступу врха фирме.